坚持问题导向 多措并举破解基层医疗卫生人才队伍建设困局

县、乡、村三级医疗卫生机构是医疗卫生服务的网底，是人民群众健康的守门人。然而这些基层医疗机构普遍存在“人员数量不足、业务能力偏低”的问题，特别是经济欠发达的偏远山区，人才断层、人才流失、机构“空壳化”等现象更加严重。“招不到”“留不住”是基层医疗机构面临的主要问题。为此，我们查询了某省对省内多所医学类高校毕业生的就业调查，在受访的145人中，当问及毕业后是否愿意到基层医疗机构就业时，78.77%的学生表示“不愿意”。原因主要有学历职称提升受限，工作环境、生活环境差，工资待遇低，占比分别是44.5%、23.97%、15.07%、14.38%。这样的结果与我们实际调研的结果也基本吻合。当前基层医疗卫生人才队伍建设主要存在以下问题：

一是基层卫生人才缺乏职业发展路径。基层医疗卫生机构的主要职能是公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗。由于近年来公共卫生服务的任务日益繁重，医疗服务受上层医疗机构的虹吸作用而日益减少。同时受资金、人手制约，系统接受继续教育的机会少，难以接触最新的医学技术知识和医学案例，医疗服务能力很难提升，没有所谓的工作业绩。同时基层医疗机构规模小、职称比例以中级为主，高级职称的比例偏少，乡镇卫生院或社区卫生服务中心的医务人员职称晋升困难，职业发展难有突破。

二是基层卫生人才待遇条件较差。目前的乡镇卫生院或社区卫生服务中心虽已由财政全额保障，但受编制所限，工作中仍需较多的外聘人员。由于基层医疗机构的医疗服务能力不足、收入较低，大部分工作人员的收入维持较低水平。占到基层卫生人才57.44%的乡村医生队伍，其收入主要来源为公共卫生服务补助、药品零差率补贴、医疗服务收入。由于乡村医生素质参差不齐，大部分的村医仅靠两项补贴维续。虽然近年来各地市在村医补助和养老保障等方面进行了探索，但补助金额有限，乡村医生的总体收入仍然偏低。

三是医学生基层就业后面临个人住房、子女教育等解决困难，也是造成人才流失的重要原因。为此建议：

　　一、改革基层医疗机构招聘机制

一是给予基层更多的用人自主权，取消招考比例限制。招考学历根据不同地区经济发展状况和岗位需求自行确定，人才选用不唯学历、不唯分数，应以能力作为主要评价标准。二是完善医务人员招聘计划编制。通过构建紧密型县域医共体措施，实现县域卫生人才一体化配置和管理，编制总量控制、集中管理、择优配置。三是建议各县市根据自身基层医疗机构情况，出台人才引进优惠政策，在入编、职称晋升、安家落户、科研经费扶持等方面给予优惠。

　　二、优化基层卫生人员的进修培训机制

要建立以需求为导向、以紧缺专科为重点、适合基层卫生机构特点的人才进修培训机制。一是在现有全科医生培养、住院医师规范化培训等机制的基础上，探索轮转制、学分制等形式，充分运用信息化手段开展网络教学，实施继续教育的“学分银行制度”，为基层卫生人员学历提升提供新途径。二是充分用足用好对口帮扶、定向支援的政策红利。以“送陪下乡”“师带徒”、基层卫生人员参加县乡两级巡回诊疗、“远程治疗”等方式，形成以本地、就近、在岗为特色的基层卫生人才培训平台，培养一批基层卫生骨干人才。三是建立基层卫生人员进修培训的常态化投入机制。

　　三、完善基层医疗卫生机构人才使用管理制度

一是推行“公益一类财政保障、公益二类绩效管理”模式，充分落实“两个允许”的要求，建立以公益性为导向的绩效考核机制和内部分配机制，体现优绩优酬，绝不能吃“大锅饭”，否则更不利于人才扎根。二是深入职称评审改革，提高基层医疗卫生机构高级职称的比例，实施县、乡、村三级医疗机构专业技术岗位差异比例控制标准，对符合条件的基层注册全科医生，经考核认定后直接聘为副高职称。

　　四、提升基层卫生人才服务保障水平

各级政府要把人才建设当作民生大事来抓，多措并举，待遇留人、事业留人、感情留人并重。制定出台《高层次卫技人才服务基层补贴办法》，对落户基层的高层次卫技人才给予地区补贴；对符合条件的基层医疗人才同等享受学费补助、购房补贴等人才政策；对基层医疗卫生青年人才的子女入学问题予以统筹解决。

　　五、加大基层卫生人才培养

解决基层卫生机构人才“招不到”“留不住”的问题，要坚持“从供给侧解决”的思路，从培养本地人才和专项基层人才入手。医卫类高职院校应进一步开展免费农村医学订单班、全科医生特岗订单班、基层成人学历订单班等专项人才培养计划。增强专项基层卫生人才培养的针对性，深入开展人才需求调查，增加医学影像技术、药学、公共卫生、儿科等专业的人才培养计划，不断提升契合度。

省政协常委太原市卫生学校校长 郜宏漪